建筑工程绩效考核办法篇1

[关键词]建筑企业　绩效考核　运用

提高企业运行效率、增强企业竞争活力，长期以来一直是理论界所探索、实业界所追求的主流方向之一。自从绩效考核理论被引入企业实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论方法作为解决企业管理问题的法宝之一。然而，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。

1　建筑企业绩效考核工作存在的问题

建筑企业由于专业多样、项目分散、施工生产过程复杂等特点，造成绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特征。其存在的问题主要体现在以下几个方面：

1.1　考核体系不够系统，缺乏统一性。由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端，首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次违规将导致员工多次被扣罚，严重影响了职工情绪。

1.2　考核指标不够准确，缺乏针对性。绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效考核目标轻易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

2　建筑企业全员绩效考核解决方案

2.1　绩效考核的原则

建筑企业绩效考核的工作应体现“全员、动态、价值贡献”的原则。

2.1.1　全员。建筑企业的绩效考核范围应包括公司所有的二级单位、项目部以及机关各部门，涉及经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员，要基本做到横向到边、纵向到底，实现除企业总经理外的全员全覆盖。

2.1.2　动态。对每一名员工来说。其考核指标是动态的，一旦岗位调整，其相应的考核指标也作调整；考核指标的利用是动态的，员工的薪酬、岗位职务调整要与绩效考核结果相挂钩；指标体系本身是动态的，岗位绩效考核指标应根据企业的实际情况不断予以完善。

2.1.3　价值贡献。每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念，以价值贡献为核心设置相应的指标体系。

2.2　绩效考核的方式

根据不同群体的工作特点分别实行不同的绩效考核办法：

――对经营管理人员，实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法删重考核年度经营指标的完成隋况。

――对专业技术人员，实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法，侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。

――对技能操作人员，实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法，实行量化考核，侧重考核实际工作量的完成情况。

三个群体的绩效考核各有侧重，形成完善的绩效考核体系。

2.3　绩效考核的主要做法

2.3.1　经营责任制考核办法：对经营管理人员采取“风险抵押、月预分配、考核兑现、收入调控”的考核办法，基本形成责、权、利相结合，责任、风险、报酬相匹配的经营责任制。每年初由企业与各二级单位、项目部签订经营责任制协议书，明确各单位的经营管理指标，作为年终(或项目周期结束)考核的依据。考核主要依据各单位经营责任合同中明确的经营责任指标和各项财务预算控制、完成情况，以及各项管理指标、管理职能履行情况和工作计划措施的适宜性、有效性及其完成情况。

经营责任制考核通常以二级单位或项目部为单位下面以项目部为例，简要介绍其要点：

项目经理部与公司签订经营责任协议，确定项目的目标成本和贡献额，代表公司全面负责项目工程的过程控制和管理及进行各项费用控制井做好工程结算和任务承揽工作。

(1)项目经理部的指标和考核

一经营指标：项目贡献额、目标成本、结算效益。

一管理指标：主要包括质量、安全、进度、成本核算、资金回收、任务承揽等。

①项目经理部的考核分为经营指标考核和管理指标考核两个部分，

②经营指标考核分别由公司财务部门、经营部门以及审计部门负责。

③管理指标考核由企业考评委员会负责组织实施考核，项目部实行“年预兑现、期中考核、期末总考核兑现”的制度。对项目部的考核采取分散与集中相结合的方式进行，相关部门在掌握有关统计数据、材料的基础上，以打分的形式完成。

(2)项目经理部班子成员的月预分配

项目经理部班子成员的工资收入实行月预分配每月只发基本岗位工资，约占本人年薪的50％左右。

(3)项目经理部班子成员的年预兑现

项目经理部班子成员的年预兑现与项目目标成本控制、管理指标完成情况挂钩，结合在岗时间和出勤情况考核兑现。当项目出现亏损或未按时间进度完成项目贡献时，不予兑现；当项目按时间进度完成目标贡献时，予以预兑现，预兑现约占本人年薪的30％左右

(4)项目经理部班子成员的最终兑现

项目结束后，项目经理部班子成员的最终兑现与项目目标成本控制、结算效益和管理指标完成情况直接挂钩。当项目出现亏损或未完成目标贡献时，不予兑现；当项目完成或超额完成目标贡献时，予以兑现，兑现与项目的实际贡献挂钩，设定一定浮动区间，最终兑现约占本人年薪的20％左右。

实践证明，经营责任制对促进项目部的管理工作行之有效，不但最大程度地挖掘了项目部作为工程管理主体的作用，而且针对经营指标和管理指标的双重考核，有效地弥补了考核过程中主观因素的偏差影响，

2.3.2　劳动定额考核办法：对技能操作人员实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法，实行量化考核，侧重考核实际工作量的完成情况。具体做法是：

(1)项目部根据月度施工计划向施工班组下达的施工任务单，明确各班组当月施工任务，各班组据此组织施工。

(2)每月底各班组对当月完成的工作量进行统计，经一定程序审核确认后报项目部。

(3)项目部人事部门对各班组完成的工作量按照国家劳动定额标准套算出定额工日，并按企业规定的定额工日单价结算班组当月的业绩奖金。一线技能操作人员的业绩奖金相当于计件工资，实行量化考核，多劳多得。

建筑工程绩效考核办法篇2

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。如何做好外部施工项目管理的绩效考核，首先就得从管理入手，管理上去了，企业效益好了，才能谈得上对员工的绩效考核。下面就谈谈如何做好外部施工项目的管理：

一、以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”

项目管理说到底是人的管理与协调。项目经理是项目有关各方协调配合的桥梁和纽带，在项目管理中处于核心地位，作为项目管理班子的灵魂，其素质高低决定着工程项目的成败。选准项目经理、建好项目班子，是工程项目管理的关键。

二、要把项目测算、合同签订，作为加强工程项目管理的基础

加强动态跟踪考核，以避免项目过程管理的失控，保证项目盈亏，到竣工时算总帐。为解决好这个问题，一要提高认识。在思想上切实把项目测算作为加强项目管理的基础，堵塞效益流失的第一道关口来认识，自觉地搞好测算。二要加强测算的组织领导，要成立专门的领导小组，有专人负责，有科学的测算指标体系。三要及时签订承包经营合同，上缴风险保证金、委派主办会计。四要认真进行项目运行中的监督、检查、指导和考核。

三、以加强外部劳务管理为重点

外部劳务使用与管理是施工企业适度规模扩张和追求效益最大化的有效途径，加强劳务使用与管理是项目管理的又一重大课题，具体应做好以下三点：（1）规范使用制度，严把劳务队伍选择关。（2）劳务队伍选择后不能以包代管。（3）加强分包工程的质量、安全管理。实施奖罚制度，工程质量好坏与经济挂钩。

四、以深化责任成本管理，降本增效为核心

项目标准成本包含人力资源成本和其他费用，根据项目工作范围和《公司预算大纲》编制项目成本预算。项目部根据项目成本预算，于每月末前，编制下一月度资金使用计划，经财务部审核。项目部发生资金支出时，在资金使用计划上序时逐笔登记，财务部对符合预算和报销规定的资金支出，在资金使用计划上予以盖章确认，并完成资金审批和支付手续。

外部施工项目的管理与员工的绩效考核是相辅相成的，只有在规范的制度下项目管理好了，才能谈的上对员工的绩效考核。下面，我就以一个企业的终结性绩效考核方案为例来谈谈如何建立一套完整的绩效考核体系：

项目综合施工管理绩效费考核办法分为平时性考核和终结性考核，终结性绩效考核是以所管理项目工程竣工为标准，进行综合性管理目标考核，确定其项目管理期间的工作业绩，终结性考核实行100分制，终结性考核占整个项目绩效考核的50%。

1.工期目标：未按审批后的施工进度和计划规定的时间完成所管理项目（总工期不超过7天以内），推迟10天内扣5分，推迟20天内扣10分，推迟30天内扣20分，推迟60天内扣40分，推迟60天外扣50分。

2.质量目标：（1）所管理项目经政府质量管理部门按规定程序一次性竣工验收不合格，每次扣5分。（2）在施工管理过程中因质量事故每次直接经济损失超过1万元的，每次扣10分。

3.安全生产目标：（1）所管理项目无重大安全事故（工伤事故产生的费用未超过班组承担的费用）不扣分；（2）所管理项目出现较大工伤事故（事故伤一人，伤残在八级以上；五级以下的，或同时伤两人但未伤残的），直接经济损失超过1万元的，扣15分，（3）所管理项目出现较重安全事故（事故伤一人，伤残在五级以上三级以下；或伤两人以上，伤残达七－五级的），直接经济损失超过2万元的扣30分。（4）所管理项目出现重大安全事故，（事故伤两人以上，伤残达四级以上的或发生死亡的），直接经济损失超过5万元的扣60分。

4.施工技术档案和结算资料管理目标：所管理项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格，超过20天扣10分，超过30天扣15分，超过40天扣20分，超过50天扣25分，超过60天扣30分。

5.成本控制目标：所管理项目经济指标超出公司所定目标1%的,扣10分；超出公司所定目标2%的,扣20分；超出公司所定目标3%的,扣30分；超出公司所定目标4%的,扣40分。

6.说明

（1）该工程获得优质结构工程奖，终结绩效考核奖励40分。

（2）该工程获得市级及以上文明建筑工地称号，终结绩效考核奖励30分。

（3）项目终结绩效计算方式: 平均每月绩效考核分×50%＋终结绩效考核分×50%=项目绩效分

终结绩效考核奖惩办法

1.终结绩效金来源：项目控制经济指标×0.5%―1%（因工程造价规模确定）=项目绩效金

2.终结绩效分95分以上，项目绩效金100%作为奖励。

3.终结绩效分90分以上，项目绩效金85%作为奖励。

4.终结绩效分85分以上，项目绩效金70%作为奖励。

5.终结绩效分80分以上，项目绩效金55%作为奖励。

6.终结绩效分75分以上，项目绩效金40%作为奖励。

7.终结绩效分70分以上，项目绩效金25%作为奖励。

8.终结绩效分65分以上，项目绩效金10%作为奖励。

9.终结绩效分60分以上，项目绩效金为零。

10.效费分配：项目经理绩效占25～35%,技术负责人绩效占15～20%,施工员绩效占10～15%,其它管理人员绩效占30～50%。

施工企业要想保证项目生产经营良性运转和健康发展，实现最佳综合效益，就必须发挥好调控和服务两大职能，建立健全有效的激励约束调控机制。（1）要严格实行项目审计监督，在管理办法可行、组织制度健全、任务责任明确的基础上，突出抓好在建、竣工、外包项目审计，并将工作重点放在经营责任与效果、经营活动合法性和财经纪律等重大问题的审计。（2）全面推行项目考核制度，根据项目评估授托经济指标和经营管理责任，进行项目年度和终结考核，开展“优秀项目部”、“优秀项目经理”评比活动，并按企业分配办法兑现奖励，最大限度地调动积极性。（3）搞好项目监督，一方面坚持民主集中制原则，落实“重大问题集体讨论、重要工作情况通报和重大问题请示报告”三项制度，不搞个人说了算，同时坚持依靠职工群众管理企业的方针，实行民主管理，增强项目部经营管理的透明度，切实发挥职工民主监督作用。

建筑工程绩效考核办法篇3

一、“”公共机构能源资源利用现状

(一)能源资源消耗总量。

据统计，年全市公共机构共计2468家，“”时期，总能耗89.6万吨标准煤，总用水量2500万吨，年均单位建筑面积能耗30.4千克标准煤/平方米，单车百公里油耗14升。年以来，能耗总量依次为15.9万吨标准煤、17.1万吨标准煤、18.2万吨标准煤、18.9万吨标准煤、19.5万吨标准煤。

(二)能源资源消耗结构。

1.公共机构类型结构。

年，全市共有公共机构2468家，其中，国家机关862家，占34.92%；教育系统397家，占16.08%；卫生系统181家，占7.33%；文体系统90家，占3.64%；科技系统8家，占0.32%；社会团体60家，占2.43%；其他事业单位870家，占35.28%。

2.能源资源消耗结构。

“”时期，全市公共机构总能耗89.6万吨标准煤，其中，煤炭消耗量60.92万吨标准煤，占68%；电消耗量19.26万吨标准煤，占21.5%；油类消耗量5.82万吨标准煤，占6.5%；其他能源消耗量3.6万吨标准煤，占4%。

3.能源使用水平。

年，全市公共机构能源消耗总量为19.5万吨标准煤，比年增加4万吨标准煤，增长20.5%(同期全市一次能源消费总量增长2%)。单位建筑面积能耗28.4千克标准煤/平方米，较年下降13.4%。

二、“”公共机构节能工作成效、存在的主要问题和面临的形势

(一)主要工作回顾。

“”期间，特别是《节能条例》和《节能办法》颁布实施以来，全市各类各级公共机构充分发挥表率示范作用，节能工作取得了积极成效，管理体制初步建立，制度标准逐步完善，能耗计量统计扎实开展，节能措施逐步到位，宣传培训广泛深入，监督检查得到加强。

1.健全管理机构，构筑节能网络。年，市政府办公室增设了公共机构节能办公室，负责推进、协调、指导、监督全市公共机构节能工作。全市7个县(市、区)、医药高新区管委会、政府机关有的设立了专门负责公共机构节能工作的管理组织机构，市县两级全都成立了节能领导小组，形成了节能联络员管理网络，基本建立了统一管理、分工负责、相互协调、监管有力的全市公共机构节能管理体制。

2.完善法规制度，推进依法节能。2009年，市政府依据省政府制定出台的《省公共机构节能办法》，对全市公共机构节能管理体制、规划编制、能耗统计、绩效考核、用能管理、监督检查等做出了全面规定。市政府办公室制定了能耗统计制度、绩效考评制度、能耗公示制度、能耗审计制度以及节水制度、节电制度、节油制度、节气制度、节约办公用品制度等9项节能工作制度。建立了公共机构节能目标责任制，落实了节能责任和年度目标任务，为各公共机构提供了全省统一的能耗原始台账。年，我市参与省管局会同省法制办组织的省市县三级公共机构节能执法人员执法资格培训和考试，有21名节能管理人员考试合格领取省政府公共机构节能执法证。全市形成了一级抓一级、层层抓落实、依法有序开展节能工作的良好工作局面。

3.推进能耗统计，夯实基础工作。全市公共机构能源资源消耗统计制度获得了市统计局的审核批准，建立了能耗月度统计以及季报、年报和定期分析报告制度。完成了“”时期市县两级公共机构能源资源消耗统计分析汇总上报工作。对重点用能单位进行了能源审计和检查整改，有效促进了节能工作开展。专题举办2次市县两级能耗统计人员培训班。各地、各部门均指定专人负责能耗统计工作，并及时督促公共机构工作人员认真细致地开展能耗统计工作。基本建立了科学、完整、统一的公共机构能源资源消耗统计体系，摸清了全市公共机构用能状况。

4.实施节能改造，降低能耗水平。严格按照《省公共机构既有建筑节能改造管理办法》，进一步落实合同能源管理工作。各地、各部门积极落实节能改造资金，加快推进节约型公共机构示范项目建设，推广应用新技术、新工艺和新产品，扎实开展了公共机构办公楼空调、采暖等重点能耗系统和建筑围护结构节能改造工作，千方百计降低办公建筑能耗。“”期间共完成15501只高效节能灯推广工作，年节电13万度。

5.加强公车管理，有效控制油耗。全市各级公共机构严格执行党政机关汽车配备使用管理的有关规定，加强公务车辆配备管理，严格核定公务用车编制数，积极推行车辆定点维修、定期保养、“一车一卡”加油等制度，公车油耗得到有效控制。2008—年三年全市公共机构公务用车耗油量累计下降2.5%。

6.开展宣传培训，加强能力建设。市公共机构节能办组织全市各级各类公共机构广泛开展了“公共机构节能宣传周”和能源紧缺体验活动。各地、各部门充分利用电视、报纸等媒体，开展了形式多样、内容丰富的宣传活动。年，全市公共机构节能宣传活动期间共出动宣传车、设置咨询台、摆放展板、悬挂条幅、悬挂气球、发放传单，接待咨询3万余人次。全市公共机构累计培训近1000余人次。通过宣传培训，全市公共机构节能能力建设逐步深入，广大机关干部的节能意识普遍增强，节能管理水平不断提高，公共机构节能深入人心。

7.加强监督考核，落实目标责任。年，市政府组织市直机关8个节能绩效考核评估小组，对各县(市、区)政府、医药高新区管委会、市直各部门等79个单位进行绩效考核评估。市公共机构节能办不定期对各级公共机构节水、节电及节能标识设置情况进行了明察暗访活动，发现问题及时提出整改意见。各地、各部门认真贯彻实施《节能条例》，建立了节能目标绩效考核机制，组织开展了年度绩效考核和监督检查，保障了节能工作的顺利开展。

(二)“”节能指标实现情况。

“”期间，全市公共机构累计节约2.3万吨标准煤。单位建筑面积能耗从年的32.8千克标准煤/平方米，下降到28.4千克标准煤/平方米，累计下降13.4%，同比分别下降1.4%、1.6%、2.1%、3.8%、5.1%。

(三)存在的主要问题。

总体来看，全市公共机构的建筑面积、用能人数、用能设备和用能总量呈逐年递增趋势，但增幅逐年放缓，且增幅远低于建筑面积、用能人数、节能设备增长幅度，这表明“”全市公共机构节能工作取得了阶段性成果。但是，公共机构用能总量大，以煤炭为主的能源消费结构还没有得到根本扭转，可再生能源及新能源、新技术还没有得到广泛的应用，同时为满足发展需要，公共机构用能总量仍会进一步增加。

一是管理体制尚不健全，节能制度有待完善。各级政府公共机构节能管理机构不健全、人员编制少、力量不足的矛盾比较突出。部分公共机构节能管理职责不够明确，存在职责交叉、协调不力的问题。特别是县级政府节能组织机构建设比较滞后，大多未设立管理机构，管理力量比较薄弱，管理职责难以落实。部分单位公共机构能源消耗定额和支出标准尚未确定，节能审计工作尚未开展，能耗统计制度还有待完善，公共机构的建筑节能、节电、节水、节油、节气和节约办公用品等具体措施不够健全。节能监管薄弱，缺乏有效节能考核制度，在节能管理、节能改造、节能应用等方面尚未建立有效的激励约束机制，节能管理工作还未形成科学化、规范化的管理制度体系。

二是基础工作比较薄弱，节能培训有待加强。许多单位对公共机构节能工作的重要性和紧迫性认识不足，对节能工作重视不够，宣传教育不够深入，部分干部职工尚未养成良好的节能习惯。公共机构用能计量不到位、不规范的现象比较普遍，用能较为粗放。能耗统计渠道不畅，手段落后，人员不固定，数据质量亟待提高，统计分析有待加强。节能教育培训方式比较单一、覆盖不全，用能管理人员不专业，管理水平参差不齐。

三是资金投入严重不足，能力建设有待提高。各级政府尚未针对公共机构设立专项节能资金，对公共机构节能管理和节能改造的资金投入严重不足，且不稳定，导致公共机构节能能力建设滞后，节能改造推进比较缓慢。引导社会资金投入公共机构节能领域的政策也亟待完善。

(四)面临的形势。

通过对“”全市公共机构节能工作的全面分析表明，公共机构能源消费需求刚性增长与节能潜力缩小形成的“剪刀差”日益加大，节能压力越来越大；全市公共机构节能发展不均衡；建设节约型政府对公共机构节能提出了更高的要求，公共机构节能任务长期而艰巨。全市各类各级公共机构必须全面贯彻落实科学发展观，充分认识做好公共机构节能工作的重要性和紧迫性，加强组织领导，加大工作力度，转变能源消费模式，挖掘节能潜力，牢固树立节约意识、节约观念，倡导节约文化、节约文明，广泛开展内容丰富、形式多样的资源节约活动，积极创建节约型公共机构，大力推进和开展节能改造，为建设资源节约型、环境友好型社会做出更大贡献。

三、“”公共机构节能工作的指导思想、原则和目标

(一)指导思想。

以科学发展观为指导，深入贯彻落实《节约能源法》、《节能条例》、《节能办法》，综合运用法律、行政、经济、技术等手段，健全管理体制，完善制度标准，加强监督管理，强化宣传教育，切实提高公共机构能源资源利用效率，形成节约型公共机构建设的长效机制，充分发挥公共机构节能的表率示范作用，带动全社会节能工作的深入开展。

(二)遵循原则。

坚持率先垂范，注重发挥公共机构节能示范作用；坚持依法节能，提高公共机构节能法制化、规范化水平；坚持突出重点、分类指导，推动公共机构节能全面发展；坚持政策引导与市场机制相结合，引导公共机构自觉节能。

(三)节能目标。

1.宏观节能目标。

“”期间，力争将全市公共机构能耗总量控制在99.1万吨标准煤以下，单位建筑面积能耗下降32%(到2015年，单位建筑面积用能量22.3千克标准煤/平方米)。

2.宏观管理目标。

到2015年，建立比较完善的全市公共机构节能组织管理体系、政策法规体系、监督考核体系、宣传培训体系、技术支撑体系和市场化服务体系。

四、“”公共机构节能的重点领域和重点工程

(一)重点领域。

1.建筑物及用能系统。

强化公共机构新建建筑节能，严格建设项目节能评审，加强建设过程节能监管。推进公共机构既有建筑围护结构节能改造，采用高效保温墙体材料和节能门窗；实施配电、空调、采暖、照明、电梯、饮用水设备等重点耗能设备的节能改造，推广应用高效换热器、LED灯、回馈发电装置等节能新技术、新设备，提高节能运行管理水平；建立公共机构既有建筑节能改造的市场化机制。“”期间，实现全市公共机构既有建筑节能改造35.4万平方米。

2.公务用车。

稳步推进公务用车制度改革，探索公务用车保障模式，逐步实现公务用车服务的社会化和市场化。加强公务用车编制和配备管理，把住采购关。拓宽和延伸公务用车管理职能，将市直事业单位和县级党政机关纳入车辆编制管理范围。统一配备标准，降低车辆购置成本。加强公务用车集中统一管理，严禁公车私用。实施公务用车油耗定额管理，建立公务用车档案和原始台账，实行单车能耗核算。

3.政府采购。

发挥政府采购的宏观调控功能和市场导向作用，深入推进高效节能产品政府采购，完善节能产品政府采购评价监督机制。鼓励采用国产自主产权、技术先进的节能产品。

4.新能源与可再生能源利用。

大力推广应用太阳能、地热能等新能源。到“”末，实现公共机构新能源和可再生能源使用比率达到2%以上。

5.办公耗费。

建立办公用品采购、配备和领用制度，制定办公设备配备标准，提高办公设备节能效果。加强办公用品消耗统计，建立统一台账。充分利用计算机、网络等现代化办公手段，推进无纸化办公。推广再生纸使用，提高办公耗材再利用。加强资源循环利用，开展办公垃圾分类处理，建立废旧灯管、电子产品和办公设备的回收处理机制。加强会议节能，提高行政效能。

(二)重点工程。

1.节能示范单位建设工程。

国家机关和学校、医院等教科文卫体系统是公共机构用能较多的领域，具有单位数量和用能人数多、建筑面积和节能潜力大、公益性和社会影响力强等特点。开展节约型公共机构示范单位建设工程，不仅可以有效降低公共机构整体能耗水平，推动公共机构节能体制机制、激励政策、技术创新等方面的进步，而且可以更好地带动和引领全社会节能工作的开展。“”期间，在全市各级国家机关、学校、医院、科技场馆、文化场馆、体育场馆等公共机构中选择节能基础较好、能耗总量较大、具备一定代表性的1—2家单位，开展示范单位建设，重点推进建筑围护结构及用能系统的节能改造，积极完善公共机构节能财政激励政策，大力推广应用合同能源管理等市场化机制，树立一批节约型公共机构典型。到2015年，实现示范单位的单位建筑面积能耗比年降低2%以上，年节约能源500吨标准煤。

2.绿色照明工程。

照明系统用电约占公共机构用电总量的10%，与传统照明系统相比，应用高效节能荧光灯可节电30—40%、电子镇流器可节电20—30%、LED可节电50%。“”期间，在全市公共机构中全面开展绿色照明工程，应用紧凑型荧光灯、直管荧光灯、高压钠灯、金属卤化物灯、LED等高效光源，推广配光合理、反射效率高、耐久性好的反射式灯具和智能控制装置，建立废旧光源回收处置机制，实现办公区高效光源使用率60%，LED等固体光源使用率10%以上，废旧光源回收率90%。到“”末，实现节电1700万千瓦时，折合2089吨标准煤。

3.新能源工程。

目前，全市公共机构新能源和可再生能源应用比例较低，公共机构要带头使用新能源和可再生能源，广泛采用太阳能热水技术、太阳能采暖制冷技术、太阳能光电技术以及地源热泵技术、空气源热泵技术等，缓解能源紧缺。“”期间，在全市推广地源热泵项目2个，制冷采暖面积6.3万平方米，实现年总节能量2万吨标准煤。

4.零待机能耗工程。

公共机构特别是党政机关办公设备不断增加，电脑主机、显示器、打印机、传真机的待机能耗问题日益突出，约占总用电量1%左右。“”期间，通过严格控制政府采购办公设备的待机能耗标准，采用先进的电源管理技术，有效降低待机能耗，年可节约用电约200万度，折合246吨标准煤。

5.节水工程。

公共机构用水在城市用水中占重要比例，推进公共机构节水工程，杜绝浪费，科学、合理、高效地利用水资源，不仅对缓解城市用水矛盾、保障经济发展和社会稳定具有重要作用，而且对保护和使用水资源也将产生深远影响。“”期间，重点推广应用节水器具，对现有用水器具实施节水改造。

6.资源综合利用工程。

“”期间，重点推进公共机构废旧电子产品、建筑废弃物、餐厨垃圾、办公用品的循环综合利用，推广使用再生纸、垃圾分类处理和餐厨垃圾生物处理，强化建设废弃物的回收利用和管理，建立资源循环利用的长效机制。到“”末，实现再生纸使用率达到20%以上，垃圾分类处理率达到90%以上，建筑废弃物回收利用率10%以上，废旧电子产品回收处理率达到80%以上。

五、保障措施

(一)强化组织领导，健全组织管理体系。公共机构节能是一项系统工程，必须加强组织领导，明确目标责任，构建节能工作网。建立公共机构节能联席会议机制，发展改革、财政等相关部门密切配合，形成运转顺畅、分工配合、执行有力、监管有效的公共机构节能组织协调机制。教育、科技、文化、卫生、体育等系统要根据自身行业特点，建立相应的节能管理和监督机制。健全地方特别是县级政府公共机构节能组织管理机制，明确职责分工，理顺运行机制，切实履行《节能条例》和《节能办法》赋予的职责，建立统一管理、分级负责、分工配合、相互协调的组织管理体系，保障公共机构节能工作的持续深入开展。完善县级政府公共机构节能联络员和协作组工作机制，充分发挥节能联络员和节能协作组的作用，畅通工作和信息交流的渠道。

(二)完善政策制度体系，推动节能全面协调发展。建立管理规范、保障有力、充满活力的公共机构节能法规和制度标准体系，推进机制创新和制度创新，注重公共机构节能与宏观政策的协调、与经济社会发展战略、节约型政府战略的协调与推进，形成推动公共机构节能全面协调发展的长效机制。继续贯彻落实《节能条例》和《节能办法》，加快制定配套制度，完善相关评价标准，制定公共机构节能激励和惩罚政策，调动公共机构节能工作单位和个人的积极性。完善公共机构节能绩效考核机制，扎实推进公共机构节能考核评价工作，积极落实公共机构节能目标责任制。稳步开展能源审计和用能公示工作，对公共机构用能情况进行经济和技术评价。根据不同行业、系统的能源消耗综合水平和特点，制定公共机构能源消耗定额和支出标准，实行能源消耗基准定额管理，建立公共机构用能及设备用能审批管理机制，研究制定重点用能单位节能管理制度，制定并实施节约型公共机构建设和评价标准。

(三)强化用能计量统计，夯实工作基础。进一步完善公共机构能耗计量、统计、监测和能源利用状况分析制度。制定公共机构用能计量标准，督促各公共机构开展能源消费分项、分户、分类计量和用能计量检查，建立并完善市县两级公共机构能耗信息化动态监管平台。完善公共机构能源资源消耗统计制度，改进数据采集、传输、加工等处理手段，推进信息化和网络化建设，建立能耗统计直报信息平台和全市能耗统一管理台账，实现全市公共机构能耗数据网上报送，提高统计工作效率。加强数据审核力度，开展统计专项监督检查，提高统计数据质量，确保真实可靠。强化统计分析，定期对节能现状和存在的问题进行分析，为指导公共机构节能工作提供决策依据。推进能耗统计队伍建设，建立统计员制度，提高统计人员业务素质。

(四)建立技术服务支撑体系，加快新技术示范推广。制定公共机构节能技术支撑体系示范和推广计划，明确阶段目标和重点支持政策，分步组织实施。加大对公共机构节能新技术、新产品的扶持、推广力度，积极支持国有自主产权、节能效果显著的节能技术和产品。深化节能采购制度，提高高效节能产品和技术在公共机构终端用能产品中的比重，从源头抑制公共机构能源消费的快速增长。

(五)严格绩效考核，加强执法监督。按照《节能办法》规定，各级政府办公室作为本地公共机构节能绩效考核的主管部门，继续丰富考核内容，深化考核项目，细化考核细则，严格考核标准，加大依法奖惩力度。每年组织开展公共机构年度节能任务和目标完成情况的监督检查和绩效考核，对节能工作突出、成效明显的单位和个人进行表彰奖励；对工作不到位、措施不得力、完不成节能目标任务的予以通报批评，下达整改意见书，责令限期整改，重新组织复查，真正做到以绩效考核促进公共机构节能工作全面深入开展。加强对公共机构节能管理人员的法制培训，提高公共机构节能执法质量和工作水平，做到有法可依、程序合法、执法必严、违法必究，切实将依法节能工作落到实处，把全市公共机构节能工作真正推上法制化、规范化的轨道。

建筑工程绩效考核办法篇4

【关键词】电力;安全;做法

一、引言

近几年来，城市加大对外开放、开发的力度，加快了城市建设的步伐。但是，随着城市区域的扩大，涉及拆迁的区域突击违章建房现象日益严重，电力设施屡受外力破坏，严重影响了电网的安全可靠运行，电力设施保护问题日益突出表现出来，电力设施保护是保证电力系统安全稳定运行和电力可靠供应的基础，事关经济发展和社会稳定大局。为了从源头上制止新增违章建筑，有效防范电力线路运行中的风险，确保电力线路通道安全，充分整合公司系统营销、农电和生产管理的资源，建立电力设施保护统一用电许可管理手段，有效遏制违章建房。

二、专业管理的目标（专业管理的理念或策略）

根据《公司电力设施保护工作管理办法》要求，开拓性的提出了将营销现场勘察工作归入电力设施保护范畴，来纳入电力设施保护网络的日常工作内容;开拓性的提出将电力设施保护的工作阵线前移至申请用电开始，从营销部的各个工作业务流程到具体项目的设施完成，每个工作节点都融入电力设施保护工作内容，进一步达到保护已有电力设施的目的，使电力设施保护工作从“事后补救”走向“超前保护”，一举改变过去的“消防队员”式的管理模式，同时也最大限度的降低市区周围线下违章建筑现象的滋生，实现了电力设施保护管理工作的进一步优化。

三、专业管理的主要做法

主要做法是介绍专业管理的组织架构、工作流程及确保流程正常运行的支持保障系统等。

1.专业管理工作的流程

电力线路产权单位（输、配电运检室、郊区阳光公司）发现线下在建违章建房收集相关资料报送至安质部、运检部由运检部将相关信息传递给营销部，由营销部高、低压客户业扩报装进行现场勘查由营销部组织大客户室、输电（配电）运检室现场勘查大客户室、阳光公司负责各类临时或长期用电申请勘查经现场勘查，确认施工现场有违章建筑，对电力设施不会构成安全隐患或没有妨碍时，应及时予以核准用电，如施工场所有违章建筑影响电力设施安全运行，应向建设方提出安全整改措施，有效送达《消除隐患通知书》，等整改结束并经验收合格后给予核准用电，如在电力设施保护区施工还应向建筑方要求到经信委电力执法办办理安全施工许可手续。

经整改后仍无法消除隐患的拒绝审批和办理该项用电业务，并及时向公司营销部报告由营销部将相关资料报送至安质部由安质部向地方政府、安监局等相关部门反映协调处理。

2.主要流程说明

电力设施保护区内用电审核流程，是指在电力设施保护区内所有从事施工作业或其他需要用电的单位和个人向公司相关部门申请用电，业务部门受理后到现场进行勘查，对电力设施构成严重安全隐患和妨碍，并经整改后仍无法消除隐患的，应拒绝审批和办理该项用电业务，并及时向公司安监部、营销部报告，杜绝新的违章建筑的发生。现场勘察工作现场职责分工按以下执行：

（1）低压客户业扩报装：13.2kW及以下低压客户申请用电报装由客服中心勘查、答复客户;13.2kW以上低压客户用电报装由客服中心受理后在2个工作日内电工区审核附近配变容量，配电工区在3个工作日内核定附近配电变压器容量能否满足要求后反馈客服中心答复客户。

（2）10kV及以上高压客户：客户用电报装容量低于500kVA，由大客户室组织输电（配电）运检室、现场勘察初步确定供电方案报公司业务会审批。客户报装容量大于等于500kVA的，由营销部组织客服中心、配电（线路）工区现场勘察，初步确定供电方案报公司业务会审批。

（3）客服中心、阳光公司接到客户各类临时用电或长期用电申请时，3个工作日内到现场进行勘查，确认申请用电单位是否属于违章施工、违法建设行为，施工场所是否在电力设施保护区范围内。

经现场勘查，确认施工场所（建筑物、构筑物等）在电力设施保护区范围内，对电力设施不会构成安全隐患或没有妨碍时，应及时予以核准用电，同时签订含有电力设施保护内容的营销服务协议。经现场勘查，确认施工场所（建筑物、构筑物等）在电力设施保护区范围内，并且对电力设施可能构成隐患和妨碍时，应向建设单位提出书面安全整改措施，有效送达《消除隐患通知书》，等整改结束并经验收合格后，给予核准用电。

（4）经现场勘查，确认施工场所（建筑物、构筑物等）在电力设施保护区范围内，对电力设施构成严重安全隐患和妨碍，并经整改后仍无法消除隐患的，应拒绝审批和办理该项用电业务，并及时向公司安监部、营销部报告。由安监部向地方政府、安监、国土部门反映协商处理。

四、确保流程正常运行的人力资源保证

根据公司用电审批相关管理规定，客服中心负责业务的受理，客服中心、配电工区、阳光公司负责现场勘查，营销部负责用电申请的汇总审批、安质部负责整个工作的监督和上报地方政府。

五、保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制

（1）公司将电力设施保护区内用电审核流程纳入月度绩效考核，对于违反规定的相关部门和责任人公司将予以月度绩效考核扣分处理。年底对相关部门和责任人的工作进行总结点评，责成发生两次以上违反用电审核流程的部门写出具体书面报告并通报批评，具体责任人直接归D档，情节严重者作待岗处理。

（2）市公司把就地护线纳入县公司目标管理考核，市公司输电运检室每季度对就地护线供电所护线工作进行季度评价，市公司运检部根据护线工作季度评价结果，每季对县公司就地护线工作进行季度通报，并纳入目标管理考核。

（3）县公司把就地护线工作纳入对乡镇供电所安全管理考核，就地护线考核到位，做到奖惩分明，根据市公司考核结果及时发放护线补助费用。

（4）就地护线供电所把电力线路护线纳入日常考核管理，根据县（市）公司护线工作考核标准予以细化，加强对就地护线员的考核。

（5）对不能认真开展电力设施保护工作的单位，给予通报批评，并按安全生产有关规定给予考核记分;对护线员因责任心不强，未按规定巡视、未能及时发现和报告通道内隐患，造成线路跳闸、倒杆等重大事故的，将视情节进行责任追究;情节严重者，由就地护线管理单位与之解除劳动合同，予以辞退。

六、结论

建筑工程绩效考核办法篇5

关键词：形成性考核；质量保障体系；研究分析

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2012） 20-0000-02

我们知道，在新的教育形式下，对于高职高专教学来说，如何在全新的管理模式和教育理念下构建与开放办学程度相适应的形成性考核质量保障体系将是形成性考核在职业院校试点的难点和重点所在，也是高职高专教学工作者关注的焦点。本文就形成性考核质量保障体系问题主要介绍了以下几个方面的内容。

1 形成性考核的实施现状概述

目前，虽然形成性考核理念的先进性在高职高专院校已被广泛认可和接受，并在教学实践中取得了一定的效果。但在具体想实施过程中，一些矛盾和问题也日益显现。

1.1 形成性考核与传统终结性评价之间的矛盾。在传统的教学评估中，通常强调的是总结性的评估，学生学习的好与坏最终由分数与通过率来体现。在当下的高职高专教学评估中，形成性考核虽然占到了总成绩一定的比例，相对于传统的评估是一大突破和进步。但是在体现教学质量上，仍然还是分数，应试教育的痕迹依然存在。所以，在高职教学中，形成性考核只是成为了拉动课程综合成绩合格的一个砝码，在元研究领域没有真正发挥到其应有的作用。

1.2 设计者与评价执行者之间的矛盾。作为教学课程考核的一个重要组成内容，形成性考核的设计通常是教学课程的实施细则与考试大纲一体化的展现。因此，课程考核一般都是由课程的责任教师来设计。而在教学成果评价环节，形成性考核成绩的评价者往往会由课程的辅导教师来担任。调查研究发现，大部分的管理者与学生一致认为形成性考核成绩的评价者应该是面授的辅导教师，事实上，很多辅导老师是一些外聘兼职而来的普通高校教师，他们对于高职高专院校的形成性考核现状还缺乏理解与认识，因此就很难全面的把握，更难尽到应尽的职责，一些偏重于质性的评价在执行的过程中往往会被管理学生学习的班主任量化对待，这就形成了设计者与评价执行者之间的矛盾。

1.3 监控措施与支持服务之间的矛盾。作为一种应有的支持服务，全过程监控是教学质量的有效保障。虽然很多高职高专类院校对于形成性考核给予了很大程度的重视，也制定了相应的制度。但在具体实施时，很多必须的支持服务在整个监控过程中还没有完全落实到位，一些问题与信息不能及时有效的反馈和记录，导致在对学生的档案进行留存时，很难积累学生的学习行为记录、实践技能考核、专题调研协作以及综合素质测评等能够全面真实反映学生学习现状与发展趋势评价依据。

2 形成性考核质量保障体系的构筑

如何构建形成性考核质量保障体系，一直是很多高职高专院校教学工作者关心和研究的重要课题。在此，笔者结合形成性考核各层面的管理控制点，主要从以下四个层面进行介绍和分析。

2.1 从核心层面进行构筑。要加强对考核设计与课程总体设计一体化、考核方式多样化、全过程监控这三个基本控制原则的贯彻与落实。同时，强化组织机构的保障作用，对于课程考核要不断创新与改革，建立相应的运行机制，制定科学的管理制度等。从核心层面对形成性考核质量保障体系进行构筑，对于体系的建立、实施与评价起着保证性的作用。

2.2 从运行层面进行构筑。运行层面即实施阶段，这一阶段要充分发挥形成性考核对于教和学的促进作用，有效促进学生学习态度的端正，加强师生间的交流与沟通，为学生创造良好的学习氛围与学习情景。可以从以下三方面着手：首先，在设计组织上，可以通过责任教师配合教务命题小组对课程考核进行组织与设计，再由课程责任教师结合学生实际现状完成具体的考核方案；其次，在指导教师的聘任上，要给聘任的教师开展高职高专形成性考核现状教学工作培训，加强指导教师对于职业院校形成性考核情况的认识与理解。最后，在考核成绩的评定和审核上，可以通过指导教师配合辅导教师的方式对学生的考核成绩统一进行评定，然后交由上级责任教师进行审核，以此确定出学生最后课程的形成性考核成绩。从运行层面对形成性考核质量保障体系进行构筑，是形成性考核质量保障的主要环节。

2.3 从监控层面进行构筑。高职高专院校在办学上具有一定的分级办学与分层管理的特点，这也使得形成性考核在质量监控与检查上也具有一定的层次性。这对于相关部门有效了解教学情况及加强信息反馈管理起着重要的作用。因此，要加强全过程全面性的监控，从责任教师对学生考核成绩的初步审核到办学单位的自查，还要重视上级教务与教学部门一并介入的对于考核成绩的监测与抽查扥等。从监控层面进行构筑，能够很好地辅助形成性考核质量保障的实施。

2.4 从基础层面进行构筑。第一，加强教师教学观念的转变。教师要作为学生学习的促进者或参与者，而不是单一的进行传授知识，逐渐树立起一种动态的开放的课程意识，充分考虑学生的学习特点进行课程规划与设计。第二，加快学生学习方式的转型。在新的教学环境下，学生要摒弃掉传统的被动的、个体的、接受性的学习，要有自主、合作与研究性学习的意识。第三，提高教学设施设备及技术保证，采用先进的多媒体网络技术对学生的学习记录与成果及时量化与存储。第四，注重制度保证。强化制度建设，加强对于学生成绩的管理制度、设备设施的使用制度、教师工作量与酬金等制度的注重，为课程的考核改革创新提供一定的人力、物力与经费保障，逐渐形成一种良性的课程考核与管理机制。从基础层面对形成性考核质量保障体系进行构筑，是有效实施上述三个层面的基础与保证。

3 结束语

目前，形成性考核在高职高专教学实践中已经取得了显著的教学成果。但对于其质量保障体系的建设，我们还需要不断转变观念，不断加强教学课程的建设，从发展性评价的角度正确地认识形成性考核，全面深化教学管理模式改革，不断创新考试评价方法制度，积极促进形成性考核质量保障体系的构建与完善。

参考文献：

[1]吴韶华.“形成性考核”还是“形成性评价”[J].中国远程教育，2007（11）.

[2]杨世鉴.开放教育资产评估课程形成性考核模式改革探索[J].河北广播电视大学学，2007（4）.

建筑工程绩效考核办法篇6

“分类划级工作已完成，考核办法也出台了，干得好涨工资，干不好就降工资，说不定位置都保不住，来找我也不会起任何作用。”蔡新平说。

2004年，兵团党委就深化建工师改革专门下发文件，要求建工师“政企分开、精干行政、做强集团、建立现代企业制度”。这个文件就此改变了建工师的机制和体制，使这个师发生了建师以来影响最大、最为深刻的一次变革。

建工师由此走出了一条以外向型经济为引领，以创新发展为特色的跨越之路。

“十二五”开局之年，建工师又坚定地提出了“争先进位”赶超目标：

到2015年，建工师在全国建筑业百强企业排名由现在的第96位进到第95位，在西部12省(区)建工集团排名由现在的第七位进到第六位，在西北五省(区)建工集团排名，由现在的第三位进到第二位，经济发展年均增长速度要达到22％，在全国、西部和西北同行业位居前列，在施工能力、技术装备水平、经营规模等方面，要在疆内建筑业保持领先地位。

为实现这些目标，建工师的变革仍在延续……

让企业“争”起来

2010年，建工师出台的“1号文件”强力推出分类划级办法。这无疑是一次更大范围的改革，激活了建工师每个“细胞”。

企业分类划级办法主要指标分为“规模指标”和“效益指标”。“规模指标”主要是按类考核企业的总资产、总产值，“效益指标”主要是按级考核企业的各项利润指标。前者约占45％比例，后者占55％。“这就要求企业负责人既要抓规模，更要抓效益。”建工师组织部部长张景峰解释。

为了尽量体现公平公正原则，这项分类划级考核制度都有严格的规定。

分类指标采用资产、利税、销售三大指标，各指标的权重按其重要程度确定，其中资产指标权重为35％，利税指标权重为40％，销售指标权重为25％。分级指标采用双重效益指标评价法，既考虑企业的相对效益指标计分值，也考虑企业的利润总额绝对值。

“一年一考核，三年一调整，这是分类划级的总体原则。”张景峰说，“分类定级并不是一成不变的，它随着企业的规模和效益的变化而变化，企业的规模大了，到一定标准可以‘升类’。同样，企业的效益好了，达到标准也可以‘升级’。”

兵团水利水电工程集团有限公司董事长蔡新平深有感触地说：“这个办法出台后，各个企业之间都展开了激烈的竞争，一旦掉了队，降了级，企业的职工群众都会埋怨我们这些当领导的，我们的压力很大呀!”

蔡新平用一句顺口溜说出了他现在的真实感受：“再苦再累不掉‘类’，流血流汗不留‘级’。”

让交流“顺”起来

“分类划级”的办法出台的同时，一些矛盾和问题也凸显出来。张景峰谈到，随着改革的不断深入，建工师干部队伍特别是国有企业干部队伍中出现了一些新情况、新问题，党政机关与事业单位、国有企业等不同系统选人用人工作不能贯通互动，这些已不能完全适应经济建设和社会发展对干部的需要，建立新型的企业领导干部管理模式已迫在眉睫。

为此，建工师于2012年2月28日出台了《关于进一步完善师各集团(公司)人事管理办法的实施意见(试行)》。同一天，建工师还出台了《关于进一步完善建工师机关干部考核评价机制促进机关作风建设的实施办法》。

《意见》中规定，“建筑行业二类二级以上企业和工业、商贸服务业一类一级企业正职享受正团(处)级干部阅读文件、参加会议、教育培训、人员交流及后备干部推荐等有关政治待遇。副职享受相当副团(处)级干部阅读文件、参加会议、教育培训、人员交流及后备干部推荐等有关政治待遇。”

张景峰谈到，从企业调入党政机关、群众团体、事业单位等任职的，以其所在企业类级确定新职位待遇。从党政机关、群众团体、事业单位等调入企业任职的，原行政级别保留在本人档案，其待遇按新岗位确定。

这一文件的出台，解决了企业领导应享受的政治和经济待遇、政企人才流动等诸多问题，极大地调动了师机关干部和企业干部相互交流的积极性。

《办法》中，重点是考核贯彻落实科学发展观、履行岗位职责、服务基层、完成重要任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面的实际情况。机关部门领导干部民主测评在述职述廉的基础上，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点，总体评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职。

蔡新平谈到，“这个《办法》不仅仅适用于师机关，对于企业来说同样适用。过去，集团总公司的工作人员都不愿意得罪人，碍于人情和面子，对企业的监管存在‘睁一只眼闭一只眼’的现象。现在，我们结合师里出台的这个《办法》，也出台了更详细的考核办法。我们采取对部门考核与监管单位挂钩的方式，如果部门考核得分较低，那部门下一年度的办公经费就可能大大降低。反之，则会大幅提高。这种考核办法让集团公司的每个员工都‘坐’不住了。

兵团建工集团第四建筑公司总经理丁振江对这一办法的出台感到很欣慰。“过去去机关办事，门难进，脸难看，现在好了，‘政通人和’。”

让负责人“动”起来

“建立现代企业制度就要规范企业负责人业绩考核，否则企业的‘火车头’就可能只冒烟不前行。”建工师国资委主任朱平形象地比喻道。

2012年2月28日，《建工师企业负责人业绩考核暂行办法》新鲜出炉。《办法》的出台为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立了有效的激励和约束机制。

“这项办法，彻底打消了一些企业负责人的懈怠念头。”朱平说，“企业负责人实行绩效年薪，年终建工师相关部门对业绩目标完成情况进行考核，考核结果经建工师批准后，才能给予兑现。”

对于这个管理办法，蔡新平也十分，赞同。

“‘干多干少一个样，干好干坏一个样’，这样的想法不符合现代企业制度，更不能体现企业负责人的价值。绩效才是体现一个企业负责人管理能力的最好办法。这个办法出台，让所有企业负责人都不得不动起来。”

结合《建工师企业负责人业绩考核暂行办法》，兵团水利水电工程集团有限公司也出台了相应的管理办法，尤其在超交利润奖励方面更有特点。

“我们对集团所属公司每年超缴的利润，分成低档、中档、高档，将超缴利润的40％返还企业，作为企业奖金。其中返还企业的40％超缴利润奖金的20％作为企业负责人奖金。也就是说，在档次范围内上缴利润越多，企业负责人的奖金就越高。”蔡新平说，“为了防止一些企业负责人钻空子，公司专门制定了奖惩办法。当年超额完成利润的只能拿一半的奖金，次年年底依旧超额完成上缴利润的才能结清前一年的另一半奖金。如果第二年亏损或者没有超额完成上缴利润，这另一半的奖金就没了。”

让民心“通”起来思想通，一通百通。

2012年，建工师把“跨越式发展和长治久安”作为一切工作的重中之重，并依此出台了《建工师思想政治工作“突出一个主题”、“围绕两大目标”、“抓好八项工作”实施意见》。

“一个主题”即突出科学发展主题，“两大目标”即跨越式发展和长治久安，-“八项工作”则围绕“学习型建工师建设”、“宣传文化建设”、“基层组织建设年”、“党风廉政建设”、“平安单位建设”、“和谐小康家庭创建”、“群众文体系列活动”、“年度各类庆祝表彰活动”展开。

围绕这些方面，建工师还制定了《思想政治工作考评表》，设定了详细的考核内容及标准。

张景峰说：“这个《意见》的出台就是为了避免一些企事业单位有重实绩、轻思想的想法和做法。让他们真正意识到思想政治工作的重要性。为此，我们在对企事业单位效益考核的同时，把思想政治考核列入其中，占20％的考核分值，让企事业单位的领导不敢掉以轻心。”

“在这张考核表中，原本各单位可能失分最多的就是职工的问题。”建工师局局长方有志意味深长地说，“建工师曾是兵团‘著名’的‘大户’。老企业多，困难职工多，历史欠账多，总量高居不下，较大程度上制约了该师经济社会发展。”

如何解决这一困扰建工师各项事业发展的问题呢?

建工师党委深入45个企事业单位调研，认真梳理问题，总结以往经验，探索建立了工作“六联督办单”制度。

“六联督办单”主要针对“上级领导、上级部门交办、转办的问题”，师主要领导和主管领导签批的问题等六方面的问题，由部门开具一式六份“六联督办单”，报师主要领导签批后，分别发给师分管领导、主管部门、协办部门、承办单位。同时抄送师党委组织部，师纪委，并限定来信调查处理时限为15个至20个工作日，来访调查处理时限为10个至15个工作日。

“六联督办单”制度实施以来，仅在建工师层面，就解决历史遗留及疑难复杂问题55件，排查矛盾纠纷467起，投入资金6800多万元，解决了大量民生问题。

如今，涉及组织建设、企业管理、社区建设、机关建设、思想政治工作、稳定等方面的10个重要制度性文件的出台，标志着系统、规范又切实可行的制度体系在建工师正式建立。

潮平两岸阔，风正一帆悬。

制度的不断完善，也带动了建工师经济社会事业的快速发展。2011年，建工师经济再现提速。统计数据显示，全师完成总产值135亿元，同比增加45％。其中，建筑业总产值118.5亿元，同比增长44.2％。承揽工程任务突破300亿元大关，合同总额达到309.49亿元，增长50.8％。

令人欣喜的是，经济发展成果直接惠及职工，2011年，建工师在岗职工年人均工资性收入32099元，增长20.2％。城镇居民人均可支配收入18360元，增长15％，比2011年乌鲁木齐城镇居民人均可支配收入16141元，超出2219元。

建筑工程绩效考核办法篇7

一、绩效考核的含义及公共管理类事业单位绩效考核的特点

绩效考核也称成绩或成果测评,是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

但是与企业相比,事业单位的绩效评估要困难得多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。因为生产线产出的产品是可以准http://确计量的,而事业单位的工作流程所产生的工作成果却既包括显性成果又包括隐性成果,无法用一个统一准确的数据加以计量。而且事业单位公益性的工作性质也决定了事业单位绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

以本单位为例,台州路政支队属于公共管理类事业单位中的行政执法类单位,主要职责是依据法律规定,在辖区内保障公路完好、安全和畅通,依法保护公路、公路用地及公路附属设施和管理公路两侧建筑控制区等执法管理工作。其中执法类工作可通过案卷数来体现绩效,但管理类工作比如路面施工现场秩序管理、公路两侧建筑控制区管理及桥下通道管理等工作,很难用具体准确的数据来衡量工作绩效,而由路政管理工作所提供的公共服务的社会转移价值,更是无法用确切的数据指标去衡量。

因此,为配合上级主管单位顺利完成此次改革工作,实现人力资源管理工作的平稳过渡,事业单位还急需建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度。

二、目前实行的考核制度主要存在的问题

1.对绩效考核工作认识不深。只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部,而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。

2.缺乏对具体考核指标的细化及注解。事业单位考核指标,仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面共20个小项中进行民主评议打分,但是考核指标仍然比较笼统,没有说明性文件,而且评议打分标准不明确,也没有具体评分的方法,可操作性不强,导致了打分的随意性、不科学性。

3.考核结果等级划分较为简单,缺乏科学依据。现行考核等级仅划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别,且有部门分配与名额比例限制。这就导致了工作量一般、能力平庸的部门也能评优秀职工,而一线工作量大,能力突出的职工反而受名额所限,无法获得应有的荣誉与利益,容易挫伤职工积极性,使考核失去了应有的激励作用。

4.考核流于形式,没有形成一套长期完整的考核机制。现行考核制度往往是在年终的时候为了应付总结台账及相关福利而匆忙进行的,没有注重平时的材料积累与实时考核,导致考核成为年终总结的独有形式,并且严重影响了考核的效果与质量。

5.考核结果公布不透明。考核结束后,虽然每位职工都会收到考核结果通知书,但是通知书内容仅简单写明考核结果为优秀或合格等级别,没有反应具体的评分结果及详细的失分点分析,使被考核者无从得知自身存在的优缺点,更谈不上能获得领导与同事的帮助与交流的机会,得以取长补短,改进工作。

三、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策及思考

1.加强人力资源主管与经办职员的专业理论知识培训。利用专业

转贴于

技术人员的理论知识,在现有考核制度的基础上建立更加完善的系统化、科学化和专业化的绩效考核管理制度。

2.细化绩效考核项目,明确评分标准,制订具有可操作性的评分办法。一套完整科学的评分标准和办法,不仅能加强绩效考核工作的可操作性,更使考核结果彰显公平与合理,令人信服。

3.实行考核结果总分评比制。可采用总分汇总法,根据单位名额比例划定标准线的方法进行考核,并取消按部门及人员比例公平分配的制度。也就是说,不管是谁,只要达到优秀线均可认定为考核优秀。

4.建立长期考核制度,将平时考核成绩纳入年终考核系统内。可制定月、季度、半年度考核计划,并将定期考核制度与不定期考核制度相结合。加强各项工作材料的整理汇总,及时归档各类案卷文书和工作报告,给考核提供真实有效的证据材料。平时考核成绩还可以按比例分数的形式计入年终考核分数。

建筑工程绩效考核办法篇8

[关键词]建筑工程；项目管理团队；绩效评价

[中图分类号]TU71 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）41-0038-02

1 建筑工程项目管理团队的绩效评价现状

1. 1 现状一：评价目标的设定模糊不清

由于工程项目部所处的特殊内外部环境以及变化莫测的市场竞争，我们已经不能仅仅只根据以往的经验判断和一般的横向比较来预测未来。所以，在进行绩效评价尤其是绩效评价目标的制订时，仅仅根据建筑工程项目的历史业绩或者是其他运行较成功项目作为基础和出发点，只简单的照搬照抄和经验主义来判断，容易造成绩效目标的制定模糊不清。

1. 2 现状二：评价指标体系的设计尚不健全

一是评价指标设置不合理，因此评价造成了不够全面的缺陷，无法综合地、全面地衡量工程项目。

二是在项目的评价体系中缺乏对企业整体战略的指导，企业整体战略思想没有能够很好地融入到项目评价体系之中，导致了企业发展战略和评价体系之间一些不衔接的地方，不利于企业战略目标的顺利达成。

三是项目评价体系是一个静态的体系，没有能够形成动态性的指标体系。因为市场形势变化万千，因此，项目的评价体系也必须是动态的，而目前在动态性跟踪方面显得十分不足。

1. 3 现状三：评价方法的选择适用性较差

评价方法的选择适用性较差主要涉及以下方面的问题：

其一，评价周期的设置不够灵活。评价的周期都是一年一次或半年一次，过于固定化，应与评价的目的相关联。

其二，绩效评价角度的单一。在评价的实践中，往往是管理层对企业下属进行审查或评价，评价者作为直接的上司，其和被评价者的友情或冲突、偏见或喜好等非客观因素将很大程度上影响绩效评价的结果，评价者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的评价意见，甚至会引发上下级关系的紧张。要想科学全面地评价管理绩效，往往需要从多视角来观察和判断。

其三，绩效评价过程的形式化。这是一个非常普遍的现实问题。人力资源管理部门已经制定和实施了完备的绩效评价工作，但是往往项目管理团队运作时认为绩效评价只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效评价结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效评价过程和评价结果来帮助企业在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

2 建筑工程项目管理团队的绩效评价体系再设计

2. 1 设计思路

结合上文对项目管理及其团队和绩效评价的相关研究状况的综述，以及对建筑工程项目管理团队的绩效评价的现状分析来看，本文认为以建筑工程项目管理团队的绩效评价体系为切入点进行研究是具有一定的理论和现实意义的，该体系需要紧密结合以上分析的三个评价现状，在构建建筑工程项目管理团队的绩效评价体系时应以这些存在的问题为戒，重新思考其评价体系的框架，将建筑工程项目的特点及项目管理团队的绩效评价重点两个方面的内容充分融入到该评价体系再设计的范畴中，为此，建筑工程项目管理团队的绩效评价体系再设计的思路如下展开。

建筑工程项目管理团队绩效评价体系再设计的思路

2. 2 应注意的问题

（1）合理设计绩效评价文件。因为实用有效的评价文件是绩效评价的基础。绩效评价的标准、评价表和评价程序等都要经企业领导讨论同意，形成正式文件后下发执行。这方面就需要建立完善的制度加以规范，明确评价责任。

（2）保持评价的公平与客观。因为明确、公平且客观的绩效评价，才能让员工接受、重视绩效评价结果，因此在绩效评价的过程中应该特别审慎与小心。绩效评价，是一把“双刃剑”，既可以帮助企业改善绩效，也可把企业的绩效推向另一端——为奖金而考核。受绩效评价中各种内外部因素的影响，信度和效度再高的评价体系也会大打折扣。因此要采取有效措施尽量减少绩效评价中的误差，有可能的话在绩效评价之前对评价小组进行培训，以降低误差，使评价的有效性最大。

3 建筑工程项目管理团队绩效评价方法的选择

3. 1 整合360度评价方法和BSC评价方法

BSC评价方法的设计是以企业的绩效作为核心来进行的，其评价比较科学和严谨，能够形成全面评价企业生产经营绩效，从而为企业的相关决策提供重要依据。总之，BSC评价方法因为其能够对企业的生产经营绩效进行全面的评价，所以能够对企业的生产经营状况进行及时的评价、调整、控制，并且这个评价方法也比较适合对于建筑企业的相关项目管理进行评价。

BSC评价虽然具有上述诸多优势，但是，因为该评价办法并非针对建筑企业的项目管理设计的，如果直接应用到建筑企业的项目管理中会具有一些明显的缺陷，所以应该针对具体的实际情况对于BSC评价办法作适当的修改。为此，笔者在这里引入360度评价方法，借助360度评价方法和BSC的思想建立团队的平衡记分卡，分别从该工程项目管理团队的上级、下级、同级、自己、客户五个评价角度，按照不同的评价周期、评价内容进行打分，以缓解上述工程项目管理团队绩效评价分析中存在的这些问题：评价周期的设置不够灵活、绩效评价角度的单一、绩效评价过程的形式化、具体绩效评价方法的选择不当。

3. 2 建筑工程项目管理团队绩效评价结果的反馈与改进

绩效的反馈和改进不但指项目终了，而且包括对项目绩效管理运行过程中的成绩和问题以及进一步改进的方向达成共识，并把考评结果与回报挂钩。从实践中我们发现，项目管理部及其团队员工对绩效评价结果的反馈的反映经常是不积极的，这直接影响了绩效的改进。针对这一问题，首先需要进行积极的绩效反馈，然后制订绩效改进计划。

要做到有效的绩效反馈，需要把握有效的绩效反馈过程的特点：①反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次；②为绩效讨论提供一种好的环境；③在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价；④鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程；⑤通过赞扬肯定员工的有效业绩；⑥把重点放在解决问题上；⑦将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上；⑧尽量少批评；⑨制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。

4 建筑工程项目管理团队绩效评价结果的运用

4. 1 实施报酬计划

在一个企业，员工所能够获得的报酬应该和员工在企业之中所作出的贡献呈现正比例关系，也就是要体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则。所以，实施报酬计划就必须将员工的绩效和报酬紧密结合起来，以员工对于企业的贡献，其在生产经营过程中获得的成绩作为其获取报酬的依据。目前，大部分企业普遍采用此种办法来分配员工的劳动报酬。在实施报酬计划的过程中，还要注重绩效加薪的实施，其决定因素，第一是员工的绩效，第二是员工获得的报酬和市场工资的比率。

4. 2 调整工作配置

实施了报酬计划之后，企业还需要对员工的工作进行适当地配置、调整。在目前的许多企业中采取末位淘汰制度，如果员工在绩效考核的过程中连续若干次处于末位，可能面临被企业辞退的境地。当然，在实施末位淘汰制度的过程中需要树立学习的榜样，并对末位淘汰的处理等事先制订相关的激励制度，按照制度办事，避免给员工造成不公平感。许多企业还倾向于CE公司的活力曲线作为学习的榜样，把超过工作要求五成的员工定为A类员工，胜任工作的定为B类员工，不胜任工作的定为C类员工，其中C类员工为被淘汰的对象。当然，这些只能提供给我们作参考，具体企业要通过具体的具有特色的措施形成符合自身的调整工作的机制体制以适应市场发展形势。

4. 3 开发员工潜能

在开发员工潜能方面，可以通过培训等方式来进行，在员工不能按时按质完成任务时通过培训来解决问题，除非企业预测到该员工即使通过培训也无法胜任工作，对于能够胜任工作的员工也进行培训以更好激发其潜能，建筑工程项目管理团队可以利用绩效评价的信息来对员工能力进行开发。

5 结 论

建筑工程绩效考核办法篇9

1.1教师队伍的建设与发展

高职教学质量是以高素质的师资队伍为基础的，要发展教育，首先是按实际情况发展和充实师资力量。

1.1.1优化和调整师资结构，包括年龄、资历、学历、专业，发展师资规模，积极引进具有本专业学历的专业教师和具有丰富实际工作经验的高级专业技术人员;对师资的引进应考虑市场发展的实际情况，必要时可采用进、聘、借、联的形式。

1.1.2尽快确定课程专任教师，并组成一支课程教学队伍，及时组织课程建设。

1.1.3组织在职教师进行专业培训和锻炼以提高专业实践水平，建设一支思想素质好、专业知识水平高、专业技能强的“双师型”师资队伍。

1.1.4实行引进来、走出去，建立校校联合和校企联合办学，及时更新和适应社会的发展。

1.2教学思路的转化

1.2.1及时转变教学观念，建立先进的职业教育理念，以学生为本位、以职业能力为核心，突出职业道德培养和职业技能训练;教学内容符合职业岗位要求，体现新知识、新技术、新工艺、新方法，实行模块化教学改革。

1.2.2合理制订专业教学计划，从科学合理的编制计划人手，以培养学生的专业技术应用能力为主线，以双证为框架，对课程体系进行大胆的改革:专业知识的教学与专业能力的培养采用“模块式教学”与“情境式教学”相结合的模式来进行。在教学过程中将理论课与实践课融为一体，课堂教学与动手操作、现场实践有机结合，并在此基础上以课程为单位，进行课程教学改革，编写结合实际的课程教学大纲。

1.2.3加强教学准备，明确教学目的，认真做好课前准备，广泛收集资料，备好每一次课，分析教学对象，剖析教学内容，明确教学目的，应材施教，教学结合，培养学生学习能力。

1.2.4结合工程实例，具体讲解理论知识在工程中的正确引用，教学过程中，结合工程实例，其体讲解理论知识在工程中的引用，查阅工程实例，在教学中深人应用，积极创造条件，组织学生进实训基地参观，结合工程进行现场教学。

1.2.5充分利用现代化教育手段进行教学。教学过程中，使用教学模型、录像带、多媒体、现场教学等现代化教学手段，改变教学模式，活跃课堂教学。

1.2.6学习各类工程规范，与工程实践接规。及时进行专业图书的选购，教学过程中，根据专业特点，结合工程实际，了解并学习各类工程规范，进行规范教育，以适应工程要求，如各类施工图集、标准，工程设计规范、验收规范等，接近工程实际，帮助学生专业知识的建构。

2.课程教学改革与实践

2.1教学模式的改进

理论与实践结合是高职教育的一大特色，因此，高职教育通常都含理论教学环节和实践教学环节，但理论和实践如何在本课程中相互贯穿，不造成理论环节与实践环节的脱节，尚应在整个教学计划和教学模式上加以改进。以下，以我院《房屋建筑学》的课程改革与实践为例，作一些探索与思考。

2.1.1教育是为人才培养服务的，因此，首先要分析培养目标，建筑工程类专业的高职人才培养的是面向工程一线的应用型人才，主要岗位群为建筑施工单位的技术人员和管理人员。《房屋建筑学》课程的教学目标也要与此一致。

2.1.2高职《房屋建筑学》的教学目标，应培养学生深人理解并掌握建筑构造理论及其构造做法，熟练掌握建筑施工图的识读，并对照标准图集解析各部分构造做法。建筑设计原理只需了解以解读建筑师的设计意图。而目前高职教材中的建筑设计部分比重仍偏多，尤其是实训教材。

2.1.3高职教育教学目标及教学对象的改变、教学重点的转移，淡化理论、重视实践的教学模式在本课程中的具体表现，应贯穿整个教学过程。同时，理论教学和实践教学的形式和手段应多样化，以提高教学效果。

2.1.4注重学生综合素质的培养，培养学生自我学习能力，达到教是为了不教这个最终目的，积极组织和引导学生进行自主学习，提高课堂教学的组织能力。

2.2理论教学的形式与内容

《房屋建筑学》理论教学分为建筑构造理论、建筑设计理论两大部分，其中重点为构造部分。在教学形式上可多样化，主要考虑以下几个方面:

2.2.1随着现代化教学手段的日趋发展，多媒体教学的方式越来越普遍，建筑构造部分的学习存在大量的图片，在讲解和识读过程中有一定的难度，同时图片和立体构造间尚有一定的跨跃，因此，教学过程中加人动画、多媒体和实景录像会有较好的效果，

2.2.2教学内容上进行一定的重新组合，形成以学生为主体，教师为主导的模式。采取以用促学和学以致用两种方式，解放学生的思维，教师帮助学生总结建筑、构造的根本，掌握建筑、构造规律。构建房屋建筑框架。

2.2.3建筑构造部分内容以建筑构造框架、建筑构造功能、建筑构造要求、建筑构造做法为线索讲解整个建筑构造部分理论知识，配以多媒体动画、参观、学生自学、构造详图绘制、构造小手工制作，加深加固学习内容。

2.2.4建筑设计理论，分民用建筑与工业建筑两部分，可采取综合讲解建筑平、立、剖面设计的整个思路和原则，配以整套建筑施工图识读、抄绘和模型制作的形式加强学习。

2.2.5由于采取了多样化的教学手段和教学形式，打破了本课程学习枯燥的印象，激发了学生的学习兴趣，调动了学生的积极性，突出了学生的动手能力。通过本学期对04级三个班级的教学推广，教学是成功的。

2.3实践教学的形式与内容

高职教育完整的教学模式应配以相应的实践教学，现场参观和综合实训成为实践教学的主要模式，

2.3.1理论学习环节中的实践教学:在主要章节学习前后，进行相应的认识实习、参观，再附以构造作图，如墙身构造、楼梯构造、屋顶构造等，加深理解所学内容。

2.3.2理论学习结束后，进行整周的综合实训，综合实训的内容和形式，可打破常规，如采用建筑施工图识读、建筑构造详图绘制、用Krr板、各种规格的卡纸、泡沫塑料等材料进行建筑模型制作和节点模型制作、写实训体会等。使学生在动手操作的过程中加深对建筑构造的理解和记忆。

2.3.3实训的内容要与工程实际一致，这要求指导教师应跟随工程实践，收集资料，培养自身双师型教学能力。

2.4理论与实践的分隔与联系

理论教学与实践教学并不是对立的，它们应是协调发展和相互补充的，理论与实践教学应贯穿整个教学过程。

2.4.1以技能培养为主，以用促教，平时的理论教学要为最后的实践环节打基础，同时，理论教学过程中穿插绘图大作业、小手工制作、实地参观等实践部分;

2.4.2综合实训应进一步加深对建筑尤其是建筑构造理论的认识和理解。

2.4.3课时安排上，理论讲授时间可安排在36一40学时、自我练习和绘图10学时、参观实践或录像教学6学时左右，综合实训一周。

2.4.4不能一味追求形式的多样化，而忽视教学内容和质量，任何教学形式都要以培养目标出发，教学效果为准绳，尤其是作为高职教育特色的实践教学，更应与工程实践零距离接轨，以工程实际为导向，加强与设计院和施工单位的联系和合作，为此，从2002年起逐步建立起与武进建筑设计院、常州规划设计院、常州第一建筑公司、武进建安公司等多家单位的合作，确保对人校学生的能力培养。

2.4.5鼓励自编或组织编著具有并适合于高职教育的《房屋建筑学》理论教材和实训教材，教材应突出高职教育培养模式、培养手段和培养目标。

3.课程的考核方式

本课程的考核，既要突出结果，又要重视过程，考核分日常考核、期终考核两块，综合成绩由理论成绩、实训成绩和平时成绩三部分组成，要编制考核大纲和考核办法，建立考核试题库，实行课程考核标准化和规范化。

3.1考核的基本原则

3.1.1由于高职大众化教育现状，学生的基础较差，考核内容和形式要体现高职教学特点和人才培养目标。

3.1.2编制考核大纲，分章节确定考核范围、考核重点及考核比例，使考核工作规范化。

3.1.3理论考核要突出课程重点，按基础知识、能力和综合知识、能力分解课程教学内容，提炼并主要考核基础知识和能力部分，基础知识可采取选择、填空、判断题类型(占50-55分);基础能力部分可采用简答、作图题类型(占30一35分);综合提升部分占10分以下。

3.1.4实训考核主要突出课程的综合应用能力，分实训参与(占30分)、实训成果(占50分)及技能答辩(占20分)三部分。

3.1.5平时成绩分出勤分(占30分)、“卜时练习分(占30分)、综合作业分(占40分)三部分。

3.1.6考核评定:各部分考核成绩均合格，该门课程才算合格，综合成绩按:理论成绩占40%，实训成绩占30%，平时成绩占30%综合计算。

3.2考核标准化的建设

为使课程实行考核标准化和规范化，首先要建立考试题库，实行标准化命题，题库包括理论题和实践题两块，每块包含单元(平时)考核和综合考核两部分，从而加强课程教学的过程考核。题库按章节编制，分基础知一识和基础能力，考核命题按章节选题，以把握课程重点。题库建设中要注意下列几点:

3.2.1考题要符合高职教育培养目标，不能一味拨高或过度减化考核难度，要以考核学生的应用能力为主。

3.2.2注意命题的多样化和灵活性，以适应专业知识在实践运用中的变化，同一知识点可采用多种形式进行，可填空、选择、简答或作图，可采用理论考核，亦可采用动手操作形式，培养学生课程的活学活用。

建筑工程绩效考核办法篇10

1.1部分教材内容陈旧过时，亟待更新

“房屋建筑学”是一门开设在大二阶段的专业基础类课程，是培养和塑造学生专业态度与专业认识的一个起点。在这个阶段，学生初识房屋建筑，学习房屋建筑的各组成部位与其组成构造，其中不乏各种建筑材料与施工工艺。通过不断更新教学内容，保持教学内容与当下建筑工程的一致性，对学生树立专业第一印象与培养“应用型”人才显得意义重大。但是查阅市面主流版本教材内容，特别是在引入先进工艺与新材料等方面，效果却不尽如人意。例如：防水材料中讲到的沥青油毡早已被防水卷材与防水涂料给取代；新版《钢筋混凝土结构设计规范》中混凝土强度最低为C15，而书中仍将C10混凝土作为基础垫层来使用等。作为培养民办高校土建类专业的学生，“应用型”复合人才主要是以懂原理，能动手为主要出发点。但是目前“房屋建筑学”的教材内容显然与实际工程有很大的脱节，教材内容更新势在必行。

1.2课程教授内容繁杂，学生顾此失彼

“房屋建筑学”在土建专业整个教学系统中起着承上启下的作用，涉及的知识面广，综合性强。需要学生运用所学课程，如“土木工程概论”、“土木工程制图”与“土木工程材料”等先修课程知识作铺垫。这些课程与“房屋建筑学”课程之间环环相扣，知识点相互重叠与渗透，可以说“房屋建筑学”是一个综合以上课程的一次综合运用。正是由于该课程具有高度的综合性与专业性，在实际的教学过程中，笔者发现学生的知识衔接能力不够，综合运用能力有限，教授的效果往往事与愿违。

1.3重理论、轻实践，课程设计不尽如人意

“房屋建筑学”的内容包含两个部分：建筑设计与建筑构造。前者主要侧重与建筑功能与形象的设计，后者重点集中于构件的功能与施工做法。该课程的常规教学方法是以理论教学为主，辅以一周的课程设计。理论与实践的学时比例约为3:1，满足教学大纲的任务与要求。而实际情况却不尽如人意，课程设计集中于期末考试前一周，学生无心投入设计实践之中，疲于应付各科考试。

1.4涉及设计数据较多，学生缺乏感知能力

“房屋建筑学”里含有较多的设计数据与尺寸要求，各种尺寸大小不一。有考量建筑长与宽的较大尺寸（以米为计量单位），亦有衡量细部构件较小的尺寸（以毫米为计量单位）。学生对于某个数据缺乏直观的体验，无法准确判断及合理做出设计。

1.5考核方式落后，学生考后即忘

“房屋建筑学”通常采用闭卷考试形式，主要以考查学生理论知识为主，如概念和构件作法等。这就造成学生死记硬背，考前突击，考后即忘。失去了课程教学的基本意义，与“实践性”、“应用型”的培养目标背道而驰。

2“房屋建筑学”的课程改革

2.1吐故纳新，保持知识的先进性

“应用型”人才培养注重的是与时俱进，塑造符合时代要求、满足市场需求的复合型专业人才。如何能让学生从校园到职场无缝衔接，是本次专业转型革命的一个重要问题。保持知识的先进性，让学生赢在起跑线上显得尤其重要。应加大教材更新力度，及时融入新技术、新材料、新工艺与新规范的更新内容，摒弃废旧、少见的内容，合理删减教材。民办高校也可以根据各自定位与发展方向，开展自编专业教材建设工程，让教师拥有更多自，从而达到因材施教，事半功倍的效果。

2.2调整理论与实践课时比例，向实践课倾斜

“应用型”人才的价值体现在动手能力，解决问题的能力。加大实践课教学学时，控制实践课教学质量重要性不言而喻，让学生在实践中发现问题、解决问题，继而再用理论知识加以诠释，这是一条比较适合民办高校学生学习特点的方法。可以考虑把本课程的课程设计放在学期期中，比较圆满地解决了期末时间紧张的矛盾。

2.3开展户外课堂，加深对建筑的“感知”印象

面对“房屋建筑学”中比较专业的概念和比较具体的施工构造做法，采用传统的“填鸭式”理论教学方式暴露出了种种弊端，课堂效果收效甚微。按照“应用型”人才的培养要求，可转变课堂教学方式以及教学环境，通过激发学生兴趣，进行自我“感知”是一种新颖且易于被学生接受的方法。“房屋建筑学”的课堂完全可以设置在建筑室内外的各个位置。例如：讲授房屋的开间、进深或勒脚、散水、女儿墙等构件时，可以将学生分组，寻找校内各建筑对应的构件，并要求用皮尺测量出各构件的尺寸；讲授屋面的排水形式与防水构造时，可将课堂直接开设在建筑的屋顶，既激发了学生的兴趣和能动性，又在实际测量中加深了对构件的了解，一举多得。

2.4多种考核形式并存，注重学生动手能力

考核方法应突破传统的纸面答题，改变单一的一考定成绩的形式。由于“房屋建筑学”的综合性与工程实用性，可以在考试形式上多样化，考试内容上专业化。例如：在讲授完成建筑平面设计的内容后，通过设置课堂小测验的方式，用一些简单的建筑方案快题，要求学生绘图表示，以达到巩固练习，强化锻炼的目的；在讲授完成楼梯的设计步骤与要求后，设置综合小测验，要求学生设计一套完整的楼梯并用绘图的形式表达。将这种单元测验的成绩计入总分，最终汇总评判。这种方法弱化了期末考试一考定成绩的现象，避免了学生平时不努力，考前抱佛脚的现象。

3结语